Wenn ein Mitarbeiter[1] ins Ausland entsandt werden soll, stellen Sie sich sicherlich auch die Frage, welchen Vertrag der Mitarbeiter denn nun haben wird.
In case, an employee will go abroad, you will most definitely ask yourself what sort of a contract this employee should be provided with.
Wenn ein Mitarbeiter[1] ins Ausland entsandt werden soll, stellen Sie sich sicherlich auch die Frage, welchen Vertrag der Mitarbeiter denn nun haben wird.
Soll ich den Mitarbeiter nun mit einer Zusatzvereinbarung oder mit einer Ruhensvereinbarung ins Ausland schicken oder sollte ich gar den deutschen Arbeitsvertrag beenden? Was ist denn nun richtig?
Und vor allem: Welche Konsequenzen hat die Art des Auslandsvertrags denn für Arbeitnehmer und Mitarbeiter?
Zugegeben, es ist manchmal verwirrend und nicht ganz einfach. Aber zunächst der Reihe nach ..
Letztlich gibt es drei Grundmodelle, Mitarbeiter ins Ausland zu senden:
Das erste Modell ist, dass Mitarbeiter und (deutscher) Arbeitgeber auf Basis des bestehenden Arbeitsvertrags eine Zusatzvereinbarung abschließen. Üblicherweise wird dies als Entsendung oder Abordnung bezeichnet.
Das zweite Modell ist die sogenannte Versetzung. Die Versetzung wird rechtlich durch zwei Verträge gestaltet. Zum einen wird zwischen Mitarbeiter und deutschem Arbeitgeber eine sog. Ruhensvereinbarung abgeschlossen. Zum anderen schließen der Mitarbeiter und der ausländische Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag auf der Grundlage des lokalen Rechts.
Die erwähnte Ruhensvereinbarung regelt, dass die gegenseitigen Pflichten des Arbeitsverhältnisses ruhen. Etwas verkürzt ausgedrückt, heißt das: Für die Zeit des Auslandeinsatzes ruht die Pflicht des Mitarbeiters, seine Arbeitskraft dem deutschen Unternehmen zur Verfügung zu stellen. Gleichzeitig ruht die Entgeltzahlungspflicht des deutschen Unternehmens.
Zusätzlich zu dieser Ruhensvereinbarung wird ein Arbeitsvertrag zwischen dem Mitarbeiter und dem ausländische Arbeitgeber. Rechtsgrundlage für diesen Arbeitsvertrag ist dann das im jeweiligen Land gültige Arbeitsrecht.
Im dritten Modell wird der mit dem deutschen Arbeitgeber vorliegende Arbeitsvertrag beendet und der neue, ausländische Arbeitgeber ein Arbeitsvertrag schließt mit dem Mitarbeiter einen Arbeitsvertrag ab. Der deutsche Arbeitsvertrag kann durch Kündigung, die der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer aussprechen kann, oder durch eine einvernehmliche Aufhebungsvereinbarung beendet werden. Dies ist ein sog. Übertritt.
Was nun tun? Welches Vertragsmodell ist für uns richtig? Welche Version bringt weder uns noch dem Mitarbeiter Nachteile oder gar Schadenersatzforderungen? Hat die Vertragsstruktur Einfluss auf die Sozialversicherung?
(wird im Februar fortgesetzt)
In case, an employee will go abroad, you will most definitely ask yourself what sort of a contract this employee should be provided with. Should I prepare a Supplemental Agreement or a Suspension Agreement or should I just terminate the German working contract? What is right, what is wrong? And most importantly: Which consequences will the type of the contract have for both, for employee and for employer?
I confess, sometimes it is somewhat confusing and not very easy to figure everything out properly. But, now just one step after the other ..
In the end, there are three basic approaches to sending employees abroad:
The first approach: Employee and (German) employer agree upon a Supplemental Agreement. Typically, this type of going abroad is called Foreign Assignment or Foreign Delegation.
The second approach is the so-called transfer. Legally, this will be done by two contracts. The first contract is a Suspension Agreement. The second contract is a Working Contract done between the employee and the employer abroad. The legal basis for his contract is the local labour law in the relevant country. The aforementioned Suspension Agreement organizes that the mutual duties of a normal local working contract will be suspended for the time abroad. That means that both the employee’s duty to work for the German employer and the German employer’s duty to compensate will be suspended.
In addition to this Suspension Agreement, a Working Contract between the employee and the foreign employer will be agreed upon. The legal basis for this working contract is the local labour law in the country.
In the third approach, the contract with the German employer will be terminated and the new, foreign employer agrees upon a Working Contract with the employee. The German working contract can be terminated either by giving notice or by a mutual agreement between employee and German employer. This is a so-called Transfer.
.. what now? Which approach to contract is the right one for us? Which approach will bring neither us neither the employee any disadvantages or even claims for indemnification? Does the contract approach has any impact on social security regulations?
(to be continued in February)
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Cornelia Porco (Donnerstag, 02 Februar 2017 22:26)
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