In dieser Folge wird das zweite Modell, die sogenannte Versetzung, besprochen werden.
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In this article, the second model, the so-called transfer will be discussed in detail.
(to read on, please click on title)
(please find the English version on the second half of this page)
In den letzten beiden Folgen wurden zunächst die rechtlichen Möglichkeiten der Auslandsentsendung dargestellt (Welcher Auslandsvertrag für wen?, Teil 1 vom 26.01.2014; http://www.hrworks-personalwerk.de/2014/01/26/welcher-auslandsvertrag-f%C3%BCr-wen-1/) und die rechtlichen Grundlagen der Entsendung bzw. Abordnung erläutert (Welcher Auslandsvertrag für wen?, Teil 2 vom 28.02.2014; http://www.hrworks-personalwerk.de/2014/02/28/welcher-auslandsvertrag-f%C3%BCr-wen-teil-2/).
In dieser Folge wird das zweite Modell, die sogenannte Versetzung, besprochen werden.
Die Versetzung wird rechtlich durch zwei Verträge gestaltet. Zum einen wird zwischen Mitarbeiter (1) und deutschem Arbeitgeber eine sog. Ruhensvereinbarung abgeschlossen. Zum anderen schließen der Mitarbeiter und der ausländische Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag auf der Grundlage des lokalen Landesrechts.
Die erwähnte Ruhensvereinbarung regelt, dass die gegenseitigen Pflichten des Arbeitsverhältnisses ruhen. Etwas verkürzt ausgedrückt, heißt das: Für die Zeit des Auslandeinsatzes ruht die Pflicht des Mitarbeiters, seine Arbeitskraft dem deutschen Unternehmen zur Verfügung zu stellen. Gleichzeitig ruht die Entgeltzahlungspflicht des deutschen Unternehmens.
Zusätzlich zu dieser Ruhensvereinbarung wird ein Arbeitsvertrag zwischen dem Mitarbeiter und dem ausländische Arbeitgeber. Rechtsgrundlage für diesen Arbeitsvertrag ist dann das im jeweiligen Land gültige Arbeitsrecht.
Inhalte einer Ruhensvereinbarung sind u.a :
- Beginn und Dauer der im Ausland auszuübenden Tätigkeit
- Ruhendstellung des bestehenden Vertrags
- Bedingungen für Rückkehr des Arbeitnehmers (z.B. Übernahme Umzugskosten, Unterstützung Wohnungssuche, Nachhilfeunterricht für die Kinder, ..
- Festlegung, wer das arbeitgeberseitige Weisungsrecht ausübt
- Regelungen zur Sozialversicherung während und nach dem Auslandsaufenthalt
- Klärung der Steuerpflicht
- Betriebliche Altersversorgung, z.B. werden Auslandszulagen eingerechnet? Was geschieht mit Ansprüchen aus ausländischen Sozialversicherungsrenten?
- Rückrufrecht des Arbeitgebers
- Rückkehrklausel, z.B. Weiterbeschäftigung nach Rückkehr aus Ausland.
Zugegeben, da sind alles sehr viele Details! Ich empfehle dringend, bereits ab dem ersten Entsendungsfall eine ‚Richtlinie Auslandsentsendung‘ oder eine ‚Entsenderichtlinie‘ zu erarbeiten! Dann können Sie die Verträge mit Bezug auf diese Richtlinie abschließen und müssen die genannten Dinge nicht mit jeden Entsendefall neu regeln –das ist einfach leichter für Sie!
(1) Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird bei Personenbezeichnungen die männliche Sprachform genutzt, die gleichermaßen für die weibliche und männliche Schreibweise steht.
(wird fortgesetzt)
In the last two articles of this series, we have discussed legal options of expatriation (Which contract to go abroad for whom?, part 1 from 26.01.2014; http://www.hrworks-personalwerk.de/2014/01/26/welcher-auslandsvertrag-f%C3%BCr-wen-1/) and we were discussing the basic mechanics for a delegation (Which contract to go abroad for whom?, part 2 28.02.2014; http://www.hrworks-personalwerk.de/2014/02/28/welcher-auslandsvertrag-f%C3%BCr-wen-teil-2/).
In this article, the second model, the so-called transfer will be discussed in detail.
Legally, a transfer will be done by two contracts. On the one side, the employee and the German employer agree upon a so called Suspension Agreement. On the other side, a Working Contract is done between the employee and the employer abroad.
The a.m. Suspension Agreement defines that the mutual obligations are suspended. In brief, for the time being abroad, the employee is not obliged to work for the German employer. In parallel, the German employer is not obliged to pay any remuneration.
In addition to the Suspension Agreement, a working contract will be done between the employee and the company abroad. Legal basis for this contract is the local labor law in the relevant country.
Important elements of such a Suspension Agreement are a.o.:
- Beginning and duration of the work abroad.
- Temporary suspension of the existing German contract.
- Conditions for the employee’s return (e.g. moving cost, house hunting—support, tuition for children, ..).
- Clarification on who executes the authority to give directives
- Regulation conc. Social Security during and after the time abroad.
- Clarification of tax duties
- Company Pension, e.g. are any expatriation allowances part of a pension calculation? What in case somebody is entitled in any state pension abroad?
- Regulation conc. return into home country, e.g. employment after return.
I confess, these are many details! In order reducing complexity, I strongly recommend to implement a ‘Guideline Expatriation’ resp. an ‘Expatriation Policy’! In such a case you are able to make references in every expatriation contract. Doing so, you will not have to write all the details into every expatriation contract – which makes your life much easier!
(to be continued)
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