Auch für ‚Auslandsverträge‘ schreibt das deutsche Gesetz Mindestinhalte vor!
(zum Weiterlesen, bitte auf den Titel klicken)
German law regulates minimum requirements for Delegation Contracts.
(to read on, please click on title)
(please find the English version on the second half of this page)
.. ja, Sie haben richtig gelesen! Wenn Sie einen Mitarbeiter länger als einen Monat ins Ausland entsenden, müssen gem. § 2 (2) des ‚Gesetzes über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen‘ (kurz: Nachweisgesetz oder NachwG) bestimmte Mindestinhalte festgelegt sein und dem Mitarbeiter vor der Abreise ausgehändigt werden.
Diese Mindestinhalte sind vier Punkte:
Beginn und Dauer der im Ausland auszuübenden Tätigkeit
Die Dauer der Entsendung kann in Monaten oder Jahren festgelegt, aber auch an den Eintritt eines bestimmten Ereignisses geknüpft sein (z.B. Fertigstellung eines Projekts),
Währung, in der das Arbeitsentgelt ausgezahlt wird,
Zusätzliche Sachleistungen, wie evtl. Wohnzuschuss, Kostenübernahme für Schul- bzw. Kindergartenkosten der Kinder,
Bedingungen für Rückkehr des Arbeitnehmers, also z.B. Übernahme Umzugskosten, Unterstützung Wohnungssuche, Nachhilfeunterricht, ..
Natürlich sind mit den oben genannten gesetzlichen Mindeststandards nicht alle Themen, die mit einen längerdauernden Auslandseinsatz zusammenhängen, abgedeckt! Es gibt noch viele weitere Themen, die geregelt werden müssen bzw. sollten – auch um Missverständnisse zu vermeiden! Das sind ..
Name und Anschrift der Vertragsparteien,
Klarstellung, auf welchen Arbeitsvertrag Bezug genommen wir,
Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,
Kurze Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit, Unterstellungsverhältnis/ wer übt das arbeitgeberseitige Weisungsrecht aus?,
Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts, einschließlich evtl. Zuschläge, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen - und deren Fälligkeit!,
Arbeitszeit, jährlicher Erholungsurlaub,
Kündigungsfristen des Arbeitsverhältnisses/ Regelung, was geschieht bei separater Kündigung des Inlandsarbeitsvertrags oder des Auslandsarbeitsvertrags oder bei einer außerordentlichen Kündigung,
Rückrufrecht des Arbeitgebers,
Evtl. Hinweis auf geltende und anwendbare Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen,
Kostentragung von Reisekosten, auch der An- und Abreise, Unterkunft, Look & See-Trip, Sprachkurse,
Umgang mit Steuerthemen, Sozialversicherung, Zusatzversicherungen, Betrieblicher Altersversorgung, ärztliche Untersuchung (u.a. bei Einsatz in tropischen Regionen),
Verantwortung für Visa und evtl. weitere erforderliche Genehmigungen,
Anwendbares Recht (deutsches oder ausländisches Recht?).
Das sind viele Themen .. leider, leider! Noch ein wichtiger Hinweis: Die Vereinbarungen müssen in Papierform vorliegen. Gem. NachwG ist der Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen in elektronischer Form ist ausgeschlossen!
(1) Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird bei Personenbezeichnungen die männliche Sprachform genutzt, die gleichermaßen für die weibliche und männliche Schreibweise steht.
(wird fortgesetzt)
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(English version)
.. yes, you got it right! In case you are sending staff for more than one month abroad, the essential contract conditions need to be fixed and handed over to the employee (acc. to the German 'Law of Proof of Substantial Conditions Applicable to the Employment Relationship' (in brief: Nachweisgesetz or NachwG).
Four issues need indispensably to be clarified:
Begin and duration of the employment abroad
The duration of the employment can either be defined in months or in years or by a certain incident (e,g, completion of a project),
Currency in which compensation will be paid,
Additional benefits like housing allowance, cost coverage for school or kindergarden,
Conditions for the return of the employee, such as payment for moving cost, support in house hunting, extra tuition for children.
For sure, not all issues that are incurred with a longterm
expatriation are covered with the a.m. legal minimum requirements! There are many more topics
that need to be clarified – also to avoid any misunderstandings. These are ..
Name and address of the contracting parties,
Clarification of the working contract referred,
Place of work or, in case the employee will to work at more than one location, a reference that the employee will be employed at multiple locations,
Brief description of the position, hierarchical relation/ who has the authority to give directives?,
Constitution and amount of compensation, incl. bonuses and additional payments – and their due date!,
Working time, vacation entitlement,
Notice periods/ regulation conc. What happens in case of termination the home-working contract resp. the working contract abroad or in case of extraordinary dismissal?,
Call-back right of the employer,
In case given, any hints to collective contracts that are applicable,
Responsibility for travel cost, incl. arrival and departure
trip, Look & See-trip, language training,
Regulations conc. tax issues social security, additional insurances, company pension, medical examination (esp. for delegation into tropical regions),
Responsibility for visa/ permits and any other required approvals,
Applicable law (German law or local law?).
These are many issues .. unfortunately! Just one other important hint: All contracts need to be printed out and require original signature. Acc. to the German NachwG it is not allowed to manage all contracts purely electronically!
(to be continued)
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