Sie kennen das? Das Management der Muttergesellschaft möchte bestimmte Themen weltweit einheitlich umgesetzt sehen (z.B einheitliche Servicestandards, Vertrieb der margenstarken Produkte) - aber irgendwie klappt das nicht! Was tun?
(zum Weiterlesen, bitte auf den Titel klicken)
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Are you familiar with that? The top management of the mother company wants special topics to be realized worldwide in a common manner (e.g. consistent service standards, sales of high-margin products) – but, for whatever reason, it will not work! What now? (to read on, please click on title)
(please find the English version on the second half of this page)
Klar, man kann das Management entlassen und neue Führungskräfte einstellen. Unabhängig von der Frage ob dies rechtlich überhaupt möglich ist, macht das wahrscheinlich keinen Sinn!
Eine der Lösungsmöglichkeiten ist, das Vergütungssystem der Führungskräfte zu verändern. Damit können bestimmte Themen an Standorten im In- und Ausland einheitlich umgesetzt werden. Das kann so aussehen:
Einführung eines weltweiten Führungskräfte-Vergütungskonzepts, welches aus drei Bausteinen besteht:
Baustein 1: Garantierte Grundvergütung
Baustein 2: Variabler Anteil, abhängig von der Erreichung bestimmter Ziele
Baustein 3: Variabler Anteil, abhängig vom Unternehmensergebnis.
Der genannte 2. Baustein, ein variabler Vergütungsanteil, der von der Zielerreichung abhängig ist, ist die beste Möglichkeit, weltweit Aktivitäten und Aufgabenschwerpunkte des lokalen Managements zu steuern. Ein Beispiel:
Wie zu sehen, sind folgende Punkte wichtig:
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WAS: Konkrete Beschreibung des Ziels (z.B. Steigerung des Umsatzes der Produktlinie A auf EUR XXX bei gleichbleibenden
Vertriebskosten)
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WANN: Bis wann ist das Ziel zu erreichen?
-
WIE WICHTIG. Es ist gut, die verschiedenen Ziele, z.B. durch Prozentanteile, zu gewichten.
- WORAN wird die Zielerreichung gemessen: Um Missverständnisse und – vermeidbare – Diskussionen auszuschließen, müssen vorab die Kriterien festgelegt werden, an denen die Zielerreichung gemessen wird.
Natürlich gibt es noch einige andere Themen, die geklärt werden müssen. So zum Beispiel: Wie legt man die genaue Bonushöhe dann fest? Was ist die beste Aufteilung zwischen festen und variablen Gehaltsbestandteilen? Dazu mehr in den folgenden Blogbeiträgen.
Falls Sie Fragen haben oder falls ich Sie bei der weltweit erfolgreichen Umsetzung Ihrer Kernthemen unterstützen kann, freue ich
mich über Ihre Kontaktaufnahme (+49 171 752 4871 oder batsching@hrworks-personalwerk.de).
Aus Gründen der besseren
Lesbarkeit wird bei Personenbezeichnungen die männliche Sprachform genutzt, die gleichermaßen für die weibliche und
männliche Schreibweise steht.
(English version)
Sure, you can fire the management and recruit new managers. irrespective of any legal issues. But, most probably, this will not make any sense!
One of the possibilities for resolution is to change the remuneration concept of the management. Doing so, special topics can be realized worldwide in a common manner. Details are as follows:
Launch of a global remuneration scheme for managers with three modules:
Module 1: Guaranteed Income
Module 2: Individual Performance Bonus, depending on the achievement of agreed targets
Module 3: Profit Bonus, depending on company-/ group profit
The aforementioned Module 2 (paying an Individual Performance Bonus, depending on the achievement of agreed targets) is the best option to control activities and priorities of local management worldwide.
Just an example:
It is obvious: The following points are important:
- WHAT: Clear description of the target that is to achieve (e.g. increase of annual sales of product line A to EUR XXX with sales cost remaining constant)
- WHEN: Until what time is the target to achieve?
- HOW IMPORTANT: It is good practice to prioritize the targets, e.g. by percentage-rates.
- HOW MEASURED: How to measure target achievement. In order to avoiding misunderstandings and – avoidable – discussions, clear criteria need to be defined on how to measure target-achievement.
For sure, there are still some more other issues that need to be fixed. For example: How to define the amount of the bonus? What is the best mix between guaranteed and flexible compensation elements? You will learn more in my upcoming blog-newsletters.
In case of any questions resp. if I can help you in a globally successful roll out of your core issues, I am happy to hearing from you (+49 171 752 4871 or batsching@hrworks-personalwerk.de).
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