Ich stelle immer wieder fest, dass sich Unternehmen mit Standorten im Ausland schwer tun, ihre HR-Aktivitäten umfassend international zu gestalten. Warum eigentlich? Es ist wirklich nicht schwer ..
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From time to time I realize that companies do themselves hard to organizing HR
activities on a global resp. international level. Why is that the case? It is not really difficult ..
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(please find the English version on the second half of this page)
Üblicherweise umfasst internationales Personalmanagement folgende Felder:
- Personalentwicklung/ Training
- Führungskräftevergütung
- Auslandsentsendung.
Bei Personalentwicklung/ Training geht es vor allem um einheitliches Identifizieren, Fördern und Einsatz von Nachwuchskräften (Potentials) und um Qualifizieren der Führungskräfte. Beides erfolgt am besten auf der Grundlage eines weltweit geltenden Kompetenzmodells (hier einige Beispiele für Kompetenzmodelle). Ein Kompetenzmodell verbindet die strategischen Ziele und die Werte des Unternehmens mit notwendigen, erforderlichen Fähigkeiten und Einstellungen der Mitarbeiter damit diese bestmöglich zum Erfolg der Organisation beitragen (siehe auch: Weltweite Führungskräfte-Entwicklung – eigentlich ganz einfach!).
Im Feld Führungskräftevergütung ist wichtig, die Bezahlung so auszurichten, dass alle Führungskräfte weltweit wirklich ‚an einem Strang ziehen‘. In meinem Blogbeitrag
Kernthemen weltweit durchsetzen–so klappt’s! vom 27. März d.J. habe ich einiges dazu geschrieben.
Schließlich ist eine einheitliche Regelung zur Auslandsentsendung hilfreich, wenn Ihre Mitarbeiter für längere Zeit in einer Tochtergesellschaft im Ausland arbeiten sollen. Geregelt werden hier Themen, wie Auslandszuschlag, Umzug, Wohnen im Ausland oder auch Steuerthemen. Natürlich können Sie mit jedem Mitarbeiter individuelle Regelungen vereinbaren. Auf Sicht geht das aber schief! Irgendwann sprechen die Mitarbeiter über ihre Konditionen – und dann kommt Unmut auf, da die Mitarbeiter sich ungerecht und ungleich behandelt fühlen! Durch eine einheitliche, weltweit gültige Regelung zur Auslandsentsendung lässt sich dies leicht vermeiden.
Eines ist noch wichtig: Die drei genannten Felder des internationalen Personalmanagements (also Personalentwicklung/ Training, Führungskräftevergütung und Auslandsentsendung) passen meistens, aber nicht immer!
Falls Ihr Unternehmen beispielsweise ein starkes Wachstum plant, ist es sinnvoll, auch den Bereich der Personalbeschaffung zum Kernthema des internationalen Personalmanagements zu machen. Dies kann z.B. durch weltweit angewandte kompetenzbasierte Interviews umgesetzt werden. Aber auch in anderen Situationen, z.B. Integration akquirierter Unternehmen, weltweiter Personalabbau, unternehmensweite Qualifizierungen oder Turn-Around-Aktivitäten sollten HR-Aktivitäten weltweit einheitlich ausgerichtet sein.
Also, internationales Personalmanagement ist nicht wirklich schwer! Oder ..?
Falls Sie Fragen haben oder falls ich Sie beim weltweiten HR-Management unterstützen kann, freue ich mich über Ihre Kontaktaufnahme (+49 171 752 4871 oder batsching@hrworks-personalwerk.de ).
Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird bei Personenbezeichnungen die männliche Sprachform genutzt, die gleichermaßen für die weibliche und männliche Schreibweise steht.
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(English version)
International Human Resources Management - How to do?
From time to time I understand that companies do themselves hard to organizing HR activities on a global resp. international level. Why is that the case? It is not really difficult ..
Commonly, International Human Resources Management (IHRM) covers the following areas:
- Training & Development
- Management Compensation
- Mobility/ Expatriation.
In the case of Training & Development, the main issues are Identification, Promotion resp. Placement of Junior Managers and Qualification of Managers and of Senior Managers. Both activities should best be executed on the basis of a worldwide, mandatory Competency Model (here, some examples of Competency Models). A Competency Model links strategic targets and values of a company on the one side and required abilities and competencies on the employee side in order enabling them to contributing best to the company success (also see: Worldwide Management Development – quite easy!)
In the area of Management Compensation it is crucial to align compensation in a way that all Managers and Senior Managers are ‘tugging at the same rope’! I already wrote about in my Blog from March 27, 2015 (Realization of core topics – this is how it works!).
Finally, conc. Mobility/ Expatriation, a consistent regulation is important in case your staff will have to work for a longer time in a subsidiary company abroad. This regulation should cover issues like expatriation bonus, moving, accommodation abroad, but also topics of individual taxes. Sure, you can find individual agreements with every employee. But: This will go wrong! Somewhere down the road, expatriates will confidentially exchange their own contract conditions – and then your people will be upset because they do not feel equally treated! With an Expatriation Guideline being globally valid, you will avoid these troubles.
Just one more important thing: In most cases, the mentioned IHRM-areas (Training & Development, Management Compensation, Mobility/ Expatriation) are the right playgrounds. But not everytime!
In case your company plans a strong growth, it will definitely make sense to make recruiting/ staffing one of the IHRM core topics being realized by competence-based job interviews. But also in other situations, e.g. in case integration of acquitred companies, of global headcount reduction, of company-wide qualification activities or in turn around situations, HR activities need to be organized on a global level.
So, International Human Resources Management is not really difficult? Isn’t it ..?
In case of any questions resp. if I can help you with your global HR activities, I am happy to hear from you (+49 171 752 4871 or batsching@hrworks-personalwerk.de ).
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